人力資本是取之不盡,用之不竭,具有最大的倍增放大效應的戰(zhàn)略性資源,我們力求將人力資源發(fā)揮到最大的潛能。
一、廣招人才。我們打破地域界限,建立了合理的流動用人制度,員工有50%來自全國各地。現(xiàn)階段,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營戰(zhàn)略需要,我們定向定位,著力培養(yǎng)內(nèi)外貿(mào)急需人才,為進一步拓展國際市場并與之接軌所需的各層次知識型人才,作夯實的基礎工作。
二、培養(yǎng)人才。公司求賢若渴,也重視對職人才的再教育,所以對外聘的或者原生企業(yè)的員工進行常規(guī)性的培訓及特殊技能培訓。培訓員工,一方面是滿足員工成才的正當需求。過硬的業(yè)務知識和知識水平是員工素質(zhì)的組成部分,也是員工為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎。另一方面,培訓已成為一種有效的激勵機制,是留住人心的一種極其見效的做法。如今跳槽或是就業(yè),很多人就將公司是否會提供培訓機會作為選擇加盟的一個條件。再者“三尺之內(nèi),必有芳草”,通過培訓,可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,錘煉人才。而且在培訓過程中,能培養(yǎng)員工忠誠度,使企業(yè)這個集體更具有戰(zhàn)斗力、向心力、凝聚力,使員工與企業(yè)共存,風雨同舟。
三、激勵人才。在實踐工作中,通過對員工的心理、行為及思想動態(tài)的研究,總結出目標激勵、物質(zhì)激勵、尊重激勵、榜樣激勵等激勵方式,在人才不同需求層次上作文章,使才盡其才,才盡所用,使員工在享受工作,而非為了工作而工作。
公司通過職業(yè)設計調(diào)動員丁的工作熱情,讓每個人至少對其工作的一部分有高度興趣;讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻:讓員工參與對他們有利害關系事情的決策:增加學習、成長及負責的機會等等。
建立起完整的報酬體系。公司對生產(chǎn)工人、銷售人員、科技管理人員,據(jù)不同情況采取不同分配模式。如實行對生產(chǎn)工人計件,科技管理人員股權激勵機制,營銷人員采取“上不封頂、下不保底、優(yōu)勝劣汰”的競爭機制等。現(xiàn)在在公司內(nèi),員工可以拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入,包括基薪、補貼和獎金及一部分保障性、福利性的收入。在這樣一套完整的報酬體系的支撐下,人力資源的優(yōu)化機制也有了相對的科學性,不僅可以留住優(yōu)秀的核心員工,使優(yōu)秀人才的付出和回報成正比,在保證人才的合理配置時,公司采取調(diào)查了解,掌握資料,精心篩選,認真試用及適者留,不適者辭的辦法,這從制度上保證杰出新人的脫穎而出。
四、使用人才。我們建立各項機制,大膽啟用優(yōu)秀人才。通過多種方式,不拘一格使用人才,培養(yǎng)了一批綜合素質(zhì)全面過硬的管理者。http://www.linpin.com.cn
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